團隊管理心得15篇

心得體會
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從某件事情上得到收穫以後，心得體會是很好的記錄方式，這樣可以幫助我們總結以往思想、工作和學習。那麼問題來了，應該如何寫心得體會呢？下面是小編為大家收集的團隊管理心得，供大家參考借鑑，希望可以幫助到有需要的朋友。

團隊管理心得1

管理者有義務和責任為員工搭建起一個良好的氛圍和工作環境，讓這個環境乾淨、整潔、充滿了平等、真誠、樂趣與包容。做員工隱形的翅膀，讓他們乘着風去飛翔。

好的團隊氣氛可以事半功倍，壓抑的氛圍只能讓大家更多的去抱怨和不合作；我發現很多管理者都特別不願意跟員工聊天，要麼開口就是工作，實際上每個員工心中都非常渴望把工作做好，渴望得到認可，所以不要首先假設大家都是想來混，想來偷懶的

講講故事、做做遊戲，其實工作也可以很美好；

這裏簡單做幾個遊戲的介紹—。

A、猜猜你和隊友的鍥合度：選取一個TEAM的同事，出幾道題，可以很輕鬆的，關於TEAM中一個同事的問題，讓這個同事拿紙寫答案，另一個在題板上寫。比如跟女朋友是在怎麼認識的？生日是幾號？等等，然後對比答案，看看團隊中的同事們相互的瞭解是否深入。

挺有趣的結果，合作度好的團隊，答案几乎都是滿分，而相互彼此有隔閡的確實就不太瞭解。

B、這次六十年大慶，我們團隊組織了一次迎祖國六十華誕的感言會，其實組織的時候我就是想大家在放假前一起座談座談，放鬆一下緊張的工作情緒。結果沒想到，大家都精心的準備了自己心目中最能表達對祖國六十年風雨的故事，有文學作品有電影，感言也是很令人感動。

摘錄幾個：

廣播劇：《千古一夢》通過講述一些不為人知的航天故事，謳歌了航天人為了祖國的航天事業發展而不懈努力的執著精神。感言：有夢想就了不起，不惜生命實現夢想更加了不起！

電影：《東京審判》簡述梅汝璈單槍匹馬在國際法庭上為民族爭取利益，對抗強權審判戰爭罪犯的故事。

感言：一個揹負和民族期望的人，需要有多少勇氣和精神去獨自面對這些壓力，不辱使命。無數人的囑託、一個信守的承諾、一份無畏的執著！

小説：《父親的戰爭》滇緬戰役是一場很著名但有不是很為人知的對日作戰歷史。一羣曾經的老兵對過去的刀光劍影的'回憶。感言：也許那場戰爭驚天地泣鬼神，但是這些曾經經歷過它的人們那份講述時的淡定更彰顯了人類在民族大義面前的那份博大，擁有這樣戰士的國家一定會自尊自強！

故事：《過雪山草地》老紅軍和小紅軍的故事，一個犧牲換來的另一次生命的機會。中國人民解放軍一路走來真是不容易，長征使它完成了蜕變，憑着一股精神力量，真正完成了鳳凰涅磐，完成了一項突破人類極限的奇蹟。而後三大戰役勢如破竹，一路走向天安門城樓，締造了共和國。感言：沒有夢想，一切皆無可能！從破舊的老棉襖陳舊的步槍，到60年大慶預演的各軍種分列式，祖國—我們為你驕傲為你自豪！

最後大家的共同感言如下：

共和國不容易、締造者們更不容易，流血犧牲、屈辱折磨。我們更要珍惜現在的幸福生活，不斷的鼓勵自己熱愛生活、熱愛祖國、熱愛家庭、熱愛工作，在工作中不鑽牛角尖、不較真，用善良、感恩的心對待同事們，務求要讓自己快樂生活、快樂工作！

不斷的找一些事兒讓每個人做一次BOSS，給員工機會讓他們發現自己的能力挖掘自己的夢想。

基層員工的工作基本都是重複性的，超過三年的更是熟練工種了，這個時期的離職率或是主動淘汰率會比較高，很容易有以下兩種情況發生。

能力一般，且暫時無法在其他企業找到合適工作的員工，很容易出現工作態度懈怠的情況，普遍表現就是缺乏工作主動性，得過且過。

能力相對優秀的員工則會容易在這個時候選擇離職，尋找更好的發展機會，因為這樣不但會有更有挑戰的崗位，同樣也會有更有競爭力的薪酬。

但這對於團隊就是最大的損失了。通常管理學上建議管理者能夠給予輪崗機會，但是由於企業大小、業務壓力多少等等因素影響，往往可實施性不是很大，所以管理者可以有意識的給每一個人都找幾次機會組織小型項目。團隊內部的小型項目還是有的，讓大家通過這些需要跟其他模塊的合作協調提高自己的溝通、組織能力，同時在與其他模塊的合作中瞭解他人的工作，對相互理解和今後的配合都很有好處。如果在這個過程中有個別員工脱穎而出，也是日後第二梯隊的考慮，一箭雙鵰，何樂不為呢？

通過自己的努力，把大家團結在一起，當員工感覺是在跟戰友一起戰鬥的時候，合作精神就會倍增，正向傳遞下去就會把這種感覺放大十倍甚至百倍

管理者在這方面的努力很重要，這需要一雙慧眼、一張傳教士般不厭其煩的嘴、一顆公平公正的心，當然如果再有一個創新的思維就更好了。

團隊管理心得2

現代團隊必須是非常非常有活力、有激情同時又有向心力、有限屬技能的團隊。

一、目標管理：

首先、團隊目標一定要明確、要數字化、有計劃有步驟、有時間限制。團隊目標是團隊主管根據團隊的實際情況而制定的通過團隊拼搏能完成的目標。以一個長期目標為導向，以不同時期的短期目標為實戰任務，短期目標的總合要大於長期目標的20%，長期目標才能完成。其次為個人目標，是以團隊成員個性化條件為基礎、引導成員制定比他平時成績高出20%以上的目標，才能完成團隊主管制定的團隊任務目標（任務目標不能提前讓隊員知道）。所有隊員的任務目標總和要大於單次短期目標。

二、技能培訓：

隊員可分為兩類：一是有經驗的、二是無經驗的；培訓也分為兩類：一是心態培訓、二是技能培訓。對於有經驗的員工進入公司，他自認為有自己的一套，不太願意按公司領導的指示做事，待他將老客户資源用完，業績就會迅速下降，這樣將會嚴重影響其心態，甚至會影響其他員工的心態。這樣的員工首先要對其進行心態調整，最重要的是在監督過程中及時找到這人的'技能不足之處，助其提高業績，他才會全身心投入工作、並帶動其他人工作。對於無經驗的員工、他們很聽話先擺正心態再詳細培訓溝通技能，包括產品知識、與其它同類產品對比的優勢、賣點，最重要的是跟客户溝通的話術、語氣及肢體動作，並且親自帶動新員工拜訪客户、助其簽單，讓他感覺這工作也不是那麼難。

三、團隊凝聚力的營造：

團隊首先要調節情緒達到巔峯狀態，每個人都有拼命三郎的精神，每天都要開晨會15分鐘；其次、始終相信隊員能夠成功，經常以成功的字眼，肯定的語氣負相交流；第三、主管要將自己樹為標兵；第四、主管要幫助員工完成目標；第五、要將目標作為團隊的使命；第六、團隊領導要有將所有員工勁往一處使的號召力。

四、獎罰分明：

所未重賞之下必有勇夫。制定一個讓個別員工拼命就能完成的個人目標獎，再下設兩個二等獎。有完成獎項目標的馬上公開頒獎，是當眾現金髮獎，並讓獲獎員工激情發言。人的特點是逃離痛苦。制定一個末尾淘汰制，形成向前可得豐厚的獎勵，後必須逃離失去痛苦的競爭機制。

員工間要經常召開員工成功案例技能交流會讓成功員工將成功的經驗及話術教給大家、並在公眾面前許下承諾、只好更加努力，也能讓後進員工學到經驗，讓後進員工知道成功並不難。

團隊管理心得3

一、營造一種支持性的人力資源環境

為了創建一支高績效的團隊，管理層應該努力營造一種支持性的人力資源環境，包括：倡導成員多為集體考慮問題，留下足夠多的時間供大家交流，以及對成員取得成績的能力表是信心。這些支持性的做法幫助組織向團隊合作邁出了必要的一步，因為這些步驟促進了更深一步的協調、信任和彼此之間的欣賞。管理者需要為此構架一種良好的溝通平台。<<<更多團隊管理針對現狀建議採取這些作法：

1、不論是部門會議還是全體會議，在主要發言進行完畢之餘，必須給與會者交流體會或意見的時間，且管理者不能從中間打斷大家的交流，而應給予正確的引導，並將交流時的核心問題記錄，能夠當場講明的應從速，不能及時解決的待會議之後以書面形式答覆或者在下次會議中着重提出。

2、對於提出問題或者意見的成員，要進行鼓勵和讚許，這要成為管理者的習慣。因為能夠提出意見，暫不論其意見的正確或合理與否，首先表明了這個成員在乎團隊的現狀，對於公會的各個方面存在疑問或者認為可以做得更好，這本身就是作為公會其中一員的自覺。管理者面對這種情況，應該有一顆平常心、感恩的心。

3、倡導成員為集體考慮問題。鍛鍊成員的全局觀，從一個部門的角度思考問題，解決問題。

4、成員取得成績的`能力要及時的給予肯定和支持。

二、團隊成員的自豪感

每位成員都希望擁有一支光榮的團隊，而一支光榮的團隊往往有自己獨特的標誌。如果缺少這種標誌，或者這種標誌遭到損壞，員工作為團隊成員的自豪感就會蕩然無存。許多無知的管理者不知道，團隊成員的自豪感，正式成員們原意為團隊奉獻的精神動力。

因此，從創建公司的形象系統，到鼓勵各部門、各項目小組營造一種英雄主義的亞文化，都會對團隊的創造力產生積極的、深遠的影響。

三、讓每一位成員的才能與角色相匹配

團隊成員必須具備履行工作職能的勝任能力，並且善於與其他團隊成員合作。只有這樣，每一位成員才會清楚自己的角色，清楚自己在每一個職能流程中的工作位置以及上一道工序和下一道工序。只有這樣，每一個進入團隊的人，才能真正成為一個團隊成員。如果做到了這一

點，成員們就能根據條件的需要，迅速行動起來，而不須要有人下命令。換言之，團隊成員能根據工作的需要自發的作出反應，採取適當的行動來完成團隊的目標。

所以高效率的團隊需要每一位成員的才能都能夠與角色相匹配，並要求所有的人都全力以赴。

四、設定具有挑戰性的團隊目標

主管人員的職責是勵整個團隊向總體目標努力，而不是強調個人的工作量。如果做的好，一個勞動模範也許會起到領頭羊的作用;然而，在不同的工作環境下，這種做法卻可能打擊團隊的合作。正確的做法是，為團隊設定一個具有挑戰性的目標，並鼓勵每一個位成員的團隊協作精神。當人們意識到，只有所有成員全力以赴才能實現這個目標時，這種目標就會集中遠公德注意力，一些內部的小矛盾也就往往消彌於無形了。此時，如果還有人自私自利，其他人就會譴責他不顧大局。這樣，就能形成更加緊密的團隊。

五、正確的績效評估

一個卓有成效的績效評估體系通常包括兩種評估形式：正式的評估和日常管理中的即時評估。企業之所以要進行績效評估，首先是希望通過對員工的考核，判斷他們是否稱職，從而切實保證它們與職位的匹配、報呈、培訓等工作的科學性，這就是績效評估的評核性;其次是希望通過績效評估，幫助員工找出自己績效差的真正原因，激發員工的潛能，我們八次稱作績效評估的發展性。

與績效評估緊密相關的工作，就是如何科學的支付報酬。作為對所有團隊員工績效的認可形式，這些報酬體系，首先在設計上應該表現出“對內具有公平性，對外具有競爭力”的特點。無論是金錢報酬或者非金錢報酬，其目的應該在於激發員工的創造力和團隊合作精神。

團隊管理心得4

一、關於團隊組織建設

沒有完美的個人，只有完美的團隊!在團隊組織中人事相宜、人崗匹配是組織建設的關健，劉老師通過“豬拱地、猴爬樹”的案例，清楚講解崗位需求必須匹配人員的能力，在團隊中，注重人與人之間的協調，要考慮人的性格、性質、互補的需求。讓每個崗位事事有人做，人人有事做，人員的能力有一些是具備的，有一些是通過有效的指導、培訓出來的。

二、關於目標計劃

在組織中，目標管理就是在共同的目標下讓人員團結，齊心協力完成目標。方法是：

1.主管與部屬共同協調具體的工作目標。

2.主管放手讓部屬努力完成既定目標。

3.形成目標管理與自我控制。在過程中注意小成就的激勵，要高效就一定要限定目標完成的時間，與團隊成員討論工作目標的有效流程，讓成員參與式的管理，善於運用肢體動作表達等溝通方式。

三、關於科學決策

科學決策的.根本是實事求是，決策的依據要實在，決策的方案要實際，決策的結果要實惠。科學決策的思維路徑為：界定問題-決策準備-擺正心態-羅列方案-分析評估-作出決定-計劃執行-檢討成效。做決策認真思考，一旦做了決策就要大力推進，要有效，爭取大部人的支持!

四、關於教育訓練

在組織管理中，管理者要做教練式的領導，讓下屬有更多發言機會，上司只負責點評與總結，讓下屬多思考，上司學會做提問式領導，讓下屬邊做邊學，上司負責教導方法，給予下屬正面激勵，鼓勵其完善優化。在與員工的溝通中要學會有效發問、深度聆聽，與員工積極反饋互動，真誠、具體給予評價。

五、關於培訓技巧

從**老師的授課過程，學習到如何做好培訓老師的一些技巧：

1.走動式教學，經常走到學生中間去，近距離接觸學生，喊出學員的名字，因為培訓的時間比較長，可拉回學員注意力;

2.增加互動的環節(情景演練、提問、表演等活躍氣氛)，視課程設計內容而定，容易引起學員的興趣和共嗚;

3.設組PK制，設立小獎品，讓學員有競爭意識，較積極參與回答問題;

4.通過視頻的內容，使課程較為生動;5.演講表達方式可風趣幽默，借題引入歷史趣聞;6.敬業、堅持，與學員打打“小暗語”等等。

團隊管理心得5

銷售團隊管理需要在實踐過程中慢慢摸索，不同的銷售模式決定不同的管理方式。但核心問題就是銷售能力和團隊的架構。對於銷售人員能力經驗強的團隊，管理往往更重要的是放權，一切以結果為導向;但一直剛剛組建的年強銷售團隊，即使領導者再強，也無法讓同事在一夜之間提升，攻無不克戰無不勝。需要在過程和結果中雙向把控才能有結果!

1、銷售團隊組建：

需要找到合適的人，合適的人除了在知識、社交、溝通表達等基礎能力支持，更重要的是態度，×老師説的好，態度決定一切。找到志同道合的人，接下來的團隊工作會事半功倍。找到了合適的人，要逐漸形成自己的團隊文化。團隊文化的核心就是管理者，大家都聽説過帶領一羣羊的獅子和帶領一羣獅子的羊打架的故事，故事告訴我們在一個團隊裏，領頭羊很重要，俗話説兵熊熊一個，將熊熊一窩就似乎這個意思。銷售團隊必須要沉澱出本團隊的文化和特質。團隊文化形成了，才能有和諧，相互信賴的.團隊關係。這一點相當重要，也是決定團隊以後走向哪裏的基石。

2、團隊目標制訂：

在羊羣中領頭羊很重要。領頭羊要確定團隊的方向，要根據方向隨時調整路線以確保方向的正確性。在一個團隊，經理要及時發現銷售團隊管理工作中不斷暴露出來的問題並加於糾正以確保目標的實現。同樣，每個公司都會根據自己的實際情況設計不同的目標任務。對銷售業務這一塊有銷售目標、回款目標等。作為經理你的任務就是把公司的大目標大任務逐條分解到每個團隊、每個人。在設計目標時要注意這幾點：

（1）任務分清、目標到人。

（2）切合實際、具體量化。

（3）引導為主，勇於挑戰。

3、管理過程把控：

第一環，團隊規範。

沒有規矩無以成方圓，遊戲沒有規則，所有人都可以按主觀做事，遊戲就無法進行。團隊中缺乏規範更會引起各種不同的問題，不僅會造成困擾、混亂、也會引起猜測、不信任，當然訂製度很容易，但是執行徹底則很困難。領導者必須有能力建立合理、有利於團隊的規範，並且促使團隊成員認同規範，遵從規範。

第二環，監控指導。

因為作為領頭羊你必須讓你的團隊中的每個成員時刻牢記自己的目標和任務。並對他們的工作過程實施有效的監控和指導，還要根據他們目標任務的完成情況實施鼓勵和指導，加強優勝劣汰。只有把細節和過程實施到位的管理才可能促進團隊的發展。當然，監控不等於事無鉅細，所有事情都親力親為，需要清晰的明確哪些是需要把控指導的，哪些才是有效的管理。在管控力度這塊有個到位的拿捏，才能使得成員既不會出現牴觸反感情緒，又能有責任的落實每一項工作。按時按量超出預期的完成，從而形成良性循環。

第三環，團隊執行力。

打造“團隊執行鐵軍”首先要以身作則。執行力打造需要團隊文化的底藴，當團隊文化呈現出執行力後，需要大膽的改造團隊。當遇到問題時候，第一時間解決問題，必然會遇到阻力，需要大膽的優化改造，否則當問題嚴重到無法解決的時候，任何執行力都是空談。執行就是全心全意立即行動，就是完成任務的過程，團隊打造執行力步驟：認同--引導-要求-監督，決心是基石。只有高效執行力的集體才能成為一個優秀的團隊。

4、總結和激勵：

總結是一種能力，需要在過程中不斷的提升，要逐漸形成過濾的功能，在接觸面的過程中，提煉出適合自己的，落地執行的行動，並由此提升自己的邏輯思維能力和分析能力。激勵，激勵是銷售管理的重要一環。管理者首先要調控自己的情緒，在同事面前持久的保持住一種有自信、熱情的積極態度。要想激勵同事，必須先激勵自己。同樣每個人在不同的階段都會有不同的需求。如果你能在恰當的時候滿足你下屬不同的需求，將能更大的調動他的積極性。作為一名有進取心的同事，他們需要：合適的工資、良好的工作環境、良好的企業文化、有歸屬感、安全感、和認同感以及成長髮揮空間等需要。如果你能把激勵很好的結合，那一定可以嘴大限度的激勵員工的潛能。哪怕你帶的同事原來是頭綿羊，都可以逐漸訓練成為能征慣戰的猛獅。

一支優秀的團隊需要傾注心血去灌溉，我們在管理的時候除了在銷售，技巧，業績等方面影響團隊，更要注重內在的品質，管理者要逐漸沉澱出屬於自己的核心領導力。才能把團隊打造成一支有共同的願望，目標;和諧，信賴的有戰鬥力的團隊。

團隊管理心得6

一、團隊管理的心得體會

大家是組隊進行課程設計。既然牽扯到團隊活動的話，要使得有很高的效率而且能做出來東西，就必須要分工明確，這點事相當重要的。如果不分工明確的話，會造成混亂。誰負責軟件編寫，誰負責硬件焊接，誰負責網頁與PPT的製作，誰負責論文的書寫，等等；如果分工不明確，只會事倍功半。

團隊合作要融洽，大家應該相互幫助；不要一個人解決不了問題，就瞎忙，應該懂得大家協作完成課程設計。當最後調試的時候也應該是團隊合作完成。

還有就是要懂得向高一級的學長請教，向老師請教。畢竟我們只是大二的學生，很多東西都是廣告接觸到，很多原理都不是很清楚；所以向前輩請教是應該的。

二、課程設計的心得體會

不要看着挺簡單的，其實只有當我們真正做了才知道到底簡單不簡單。很多事情都是表面看起來簡單，但真要做起來，就不是那麼容易了。

這門課是最能理論聯繫實際的課，我們的目的是做出東西，為了這我們需要學關於這方面的各種知識，從被動性的接受知識變成了主動性的尋找知識。這種模式才是學習的最好方式。在此製作過程中我們經歷挫折，經歷困惑，但有目標在前，我們不能也不想放棄，只有在克服困難後才會有成功的希望。

沒有人是什麼都會的，也沒有人是什麼都不會的，在用任何器件之前都要看一下它的數據手冊！因為資料的合理的獲取可以幫我們很大的忙。

三、課程改革的建議。

這門課是培養同學創新能力和動手能力以及團隊合作能力的一門很重要的的課，我們覺得這門課應有一下改革：

1.講課應該更貼近實際，比如加入關於元器件的講座等。

2可以加強和南校區的合作，提高我們項目的含金量。

3.資金問題。如果學校或學院裏邊能給每個小組一定的資助，我想我們會做的更好。

4.希望實驗室能夠擴大規模，增加實驗設備，增多實驗室開放時間。

四、出現的問題及解決的方案。

1.我們在仿真軟件AVR Stutio 的界面上出現了問題，我們無法將程序燒入我們的實驗板中。

解決方案：我們詢問了搞硬件的那個師兄（我們的單片機實驗老師之一），經過他的`分析和鑑定，最終確定為我們實驗板內電路有問題，從而導致了我們燒寫程序的同時將我們的AT mega16芯片給鎖存了。可能是我們焊接時焊錯了某個地方或者是本身的實驗板裏的電路的問題。我們一一檢查了焊接的電路，發現沒有問題；那問題就是實驗板本身的問題。

查清楚問題的所在，我們就知道了改怎末做了：重新買電子元件，並更換實驗板，將板子重新焊接一遍。

2. 串口無法正常實現通信

解決方案：通信線路連接錯誤，應該注意通信雙方的RXD和TXD應該交叉連接，即本機的發送端TXD應該與對方的接收端RXD相連；本機的接收端RXD應當與對方的發送端TXD相連。

3.通信雙方所採用的通訊波特率定義錯誤，正確的方式應該定義為9600b/s。

4.晶振設置錯誤。

芯片內部有1 / 2 / 4 / 8Mhz的RC振盪源，當採用這種振盪源作為系統時鐘時，產生異步通信所用的波特率並不準確，存在一定的誤差（最小為0.2%），另外RC振盪源本身的頻率容易受到温度的影響而造成頻率的偏移。因此，正確做法是：應該使用穩定性好的頻率為7.3728Mhz的外部石英晶振構成系統時鐘，這樣才能產生出非常標準的穩定的異步通信所使用的時鐘信號。

五、項目成員貢獻排序

曹廣一：36%；

孟鬆：32%；

李釗：32%。

團隊管理心得7

首先要融入團隊，用思想和人格魅力去吸引員工主動地和你溝通，以致欽佩你、效仿你，最終以你為核心也就是要低調做人，先生存後發展。要了解員工，尤其是關鍵崗位的員工，將員工個人能力成長與團隊業績發展緊密結合只有這樣你才能合理的安排工作，才能具備強有力的執行力。如在佈署某工作時：

第一，講清楚目標與意義，我的期望與衡量標準；

第二，講清楚做這件事對其個人能力成長有什麼幫助；

第三，關於做事情的方法和思路，如何去做，做情景管理，因人而異；對於新手，就直接講明應該如何去做，細化到步驟，讓其馬上去執行；對於有經驗者，只需要將一個大致思路；

對於資深同事，方法和思路都讓其去搞定，只需要明確我的期望；“響鼓不用重錘”，鼓勵悟性文化

我曾經在基層工作了較長時間，分別充當了管理者和被管理者的角色。對於團隊管理有較多的看法，在此和大家共同探討。俗話説：火車跑的快，全靠車頭帶。不管是一個作戰團隊，還是一個生產小組，在生產建設過程中能否上一個新台階，領導班子能否發揮戰鬥堡壘作用至關重要。一個優秀的團隊往往潛藏着一個強有力的管理層，在這個管理層中潛藏着一系列引導秩序，發揮主導作用的體制和管理成員。團隊成員的工作行為在大部分情況下要受到管理者的影響。這就要求團隊管理者有較好的素質和能力，當好他們的頭。

生產管理工作中要“魚”“漁”並舉。

古人云：“受之以魚，不如授之以漁”，在基層管理工作中，管理者首先必須是被管理者的師傅，只有這樣才能在管理工作中具有強有力的説服力，我想沒有那個人願意服從不如自己的領導。在我看來“漁"與“魚"是辯證的統一，“魚”作為基層工人追求的唯一目的，“漁”作為獲得“魚”的手段和方法，最終的目的也在於如何獲得更豐富的“魚”。只有那些愚昧的人才會拒絕授之以“漁”。所以授之以“漁”是基層管理者與被管理者進行情感交流的最好方法。反過來説，管理者為達到目的求“魚”授“漁”也符合辯證法，如果舍“漁”求“魚”恐怕是很難達到目的的。

我們知道，一個生產團隊追求的唯一目的就是效益，但是生產效益並不等於獲取效益的技能和方法。如果團隊裏的每一名成員只潛心於獲取自己眼前的那些小小的“魚”，不顧全大局，不注重改革創新，從而獲取捕魚的方法和技能。不僅難以得到小魚，而且集體的這條大魚也要受到損害。在我看來魚是有限的，更多的.魚需要在今後的工作中不斷地創新才能取得，那麼技能和操作水平的提高就顯得尤為重要，也就是漁的掌握，作為基層管理工作者，要充分掌握一線員工的心事，進行引導教育，然後授之以漁。

“羅森塔爾效應”充分表現了在教育中，教育者和被教育者之間的關係。其實在管理工作中，“羅森塔爾效應”具有同樣的説服力。每個人都有一種虛榮心，誰都喜歡聽些激勵的話，沒有任何員工願意面對成天板着臉孔的領導。當管理者對被管理者有足夠的信心和好感時，被管理者得到激勵就有可能取得更大的成績，有可能充分發揮其潛在的能量，培養其主觀能動性，同時也可以開發其創新意識和能力。管理者也只有對被管理者有足夠的好感和信心時才會想方設法採取相應的措施促使被管理者有更大的進步。

結合我們的企業來説，我認為在這些方面也相應存在着許多問題，一線員工普遍文化太低，在安排一些難度較大的工作時，時有出現不服從，不接受難以解決的現象。這就給我們基層的管理者帶來了許多麻煩。如果不給一些激勵，而只是埋怨。只能使管理者和被管理者之間的關係更加難堪，出現反抗，冷戰，罷工從而影響企業的正常運行。因此要開展企業管理者和被管理者之間廣泛的交流活動，彼此聽取心聲，相互採納意見。使他們受到充分的尊重，如果管理者做到了熱情和愛護，鼓勵、信任、幫助、耐心的説服，相信他們會把自己的事情幹好。在工作上更加賣力，這何嘗不是我們想要得到的東西。團隊管理者和被管理者可以而且應該成為朋友。

曾經和一些管理談到與員工的關係時，提到朋友這個詞，立刻就遭反對，反對者認為管理和員工上下級關係，就是管理和被管理的關係。其實對於朋友的含義有很多種，有人認為所謂“朋友”就是可以為對方兩肋插刀；也有人認為所謂朋友就是彼此信任，彼此充滿真誠的人，等等。我這裏談到的朋友即指後者，也許有人會説距離產生威信，管理者和被管理者之間沒有了距離就沒有了威信，我本人認為現代社會的人，不管層次的高低，不管職位的大小，只要能做到耐心的引導教育沒有人會不明白這個道理。成為朋友並不是一句空話，管理者和員工成為朋友就是要進行平等溝通，不擺普，其實溝通就是一種平等。面對面的心靈溝通，要以“心細如髮”的精神去關愛你的員工，使他們充分體會到你與他們的感情。“一滴水可以折射出太陽的光芒，一個細節藴含着可貴的精神”。在生產中管理者和被管理者打成一片，讓他們把你當兄長當大姐，遇到問題做好及時的解釋，時刻把員工的切身利益放在心頭，想他們所想，急他們所急，幫他們所需。

總之在企業生產團隊中，管理者要採取充分有效的手段，使大家瞭解你，你瞭解大家，從而調動被管理者的積極性。為實現共同的目標集成一個團結和諧密不可分的集體。

發現與培養人才，加強梯隊建設

要注重對團隊梯隊及接班人的培養；首先是選擇接班人，然後是有計劃的創造條件培養；

我們在內部也多次強調過，首先每個人都有所長，都有階段性分工，每個人也都能找到自己最合適的發展定位；我經常舉一個例子，就是關於唐僧的取經團隊；每個人都有用，但只有唐僧做Leader，這個經才能取到；如果是豬八戒做Leader，那可能半路就在女兒國下崽了；另外，還有一個觀點，但形勢好的時候，我們需要豬八戒這種人，但當任務目標無法保證，生死存亡之機，豬八戒這類是最有被裁掉危險的；8.強化有效溝通，鼓勵向上溝通；

有學者説，管理者需要有很多的時間做溝通；經常和每個人聊一下，包括工作狀態，學習，觀察每個人的工作狀態，發現不對勁的，就馬上聊一下；並特別強化團隊內部的主動溝通文化，鼓勵向上溝通；下面同事有任何問題都可以隨時找我來溝通，消除掉任何的心裏障礙，大家是合作伙伴，而不僅僅是上下級；

團隊管理是一門很深的學問，本人所説的一些東東自感也很膚淺，但我還是認為作為一名合格的團隊管理者，必須要隨時學習提高自身的素質水平，必須要了解團隊的硬件和把握軟件，團隊軟件是團隊的靈魂。硬件條件再好，沒有靈魂就是行屍走肉，湊合在一起也只能是同牀異夢，談何效率。那麼，團隊的軟件有那些基本的組成部分呢？

⑴共同的願景(Vision)是基礎

⑵團隊的亞文化（一種潛規則）是保障。

⑶相互認同和信任是關鍵（新員工入職培訓拓展練習）

做你所愛和愛你所做

作為一名經理，你一旦瞭解手下每個員工的特點，並根據每個員工的特點，充分發揮每個人的作用，為每個員工提供出色的優勢工作場所，讓他們在工作中每天卻有機會做自己最擅長的事。

作為一名經理人，你必須關注每名員工的工作生涯的諸多側面。為了消除他對缺乏所需才幹的擔心，你必須根據現有明星員工的表現，刻意挑選具備相似才幹的人。你必須要求他對自己的表現負責，而不是一步一步地規定他應該如何達到預期業績。

為了消除他對缺乏必要技能和知識的擔心，你必須制定培訓計劃，幫助他把才幹轉化成真正的優勢。為了解決虛幻的問題，你必須設計一種方式，讓每位經理幫助每位員工發現和欣賞自己的真正優勢。

為了避免“提拔過頭”的問題，你必須向他提供賺錢和升職的不同途徑，而不是單純地沿着公司階梯向上爬。

最後，為了消除他從事“過渡性”工作的想法，你必須表明，從本質上説，沒有任何工作是過渡性的。

優秀團隊的特點

特點一、策略願景組織領導人能確切陳述企業的理念與價值觀時，「組織智商」就會增加。同時，組織領導人也要有能力視需要，重新創造成功的核心觀念。

特點二、命運共同體當人人都認同相同的使命，就能有所貢獻並提升「組織智商」。一旦少了這樣的共識，「大家各自為政」就會造成整個組織出現多頭馬車的情形。

特點三、渴望變革因變革而欣欣向榮的組織，可能比故步自封的組織擁有更高的「組織智商」。追求成功作為共同目標的企業，會有更好的團隊精神，因為大家會甘心願意為團隊成就奉獻心力，不會各自為政。

特點四、更上一層樓一旦員工在評量自己的成績時，能把組織的成敗當成自我表現的一部分，便會更樂意貢獻自己的力量，「組織智商」也會跟着增加。只要大家願意付出更多，不是隻求交差了事，組織就會進步神速。

特點五、團隊協作在智慧型組織中，會運用角色、目標、規則與工具建構現行制度，幫助員工達成目標。要提升「組織智商」，就得消除結構性的缺失，員工才能團結協作朝共同目標前進。

特點六、知識配置為了讓組織組織的作業行動都聰明有效，就必須讓組織隨處可以獲取有用的知識，但這又必須在商業機密及其他關鍵技能、信息和數據之間，找到一個平衡點。要提升「組織智商」，就必須鼓勵新點子與新發明，一旦員工有更好的想法時，要允許他們積極挑戰現況。

特點七、績效壓力在智慧型組織中，人人都對自己的績效表現備感壓力。要是能把高度的自我期許和營運上必須履行的責任，創建在整體成功的理想上，員工便會全神貫注在任務的成果表現

團隊領導應具備的能力

第一，卧薪嚐膽：領導者必須懂得從小到大是一個結果導向的犧牲過程。

第二，整體至上：領導者最大的使命就是使員工聽到公司強大的聲音中也有自己的那一份。

第三，自知之明：領導者懂得專注於一點可以使自己成為這一領域的老虎。

第四，順水行舟：領導者永遠懂得是時勢造英雄,而不是英雄造時勢。

第五，絕處逢生：領導者懂得鬥志是用鮮血激發出來的。

第六，表裏如一：領導者懂得所謂職業化就是法不容情。

第七，知己知彼：領導者明白勝利並不是説明自己強大,而是説明自己比對手更用心。

第八，授之以漁：領導者絕不把精力放在落後的員工身上,而是把精力放在表現不錯的員工身上。

第九，團隊精神：領導者懂得通過尊重、鼓勵其他成員表現自我，整個集體定會變得強大而令人敬畏。

第十，持續基因：領導者懂得超越利益的文化才是一個團隊凝聚的核心

團隊管理心得8

一良性管理造就電話銷售團隊的良性習慣

在企業良性管理中，對員工的管理尤為重要，制度的管理無法從根本上去達成制定者預期的目標，因為一個制度的生成必然跟隨着缺陷，只要員工願意，制度的漏洞無法讓員工在實際意義上得到約束，如果要實現制度下的良性管理，必須體現領導者對制度的解讀能力，在領導者的引導下，實現員工的自我管理。

在新人見面會時我會告訴新人們應該遵守的最基本的道德準則和行為規範，並且承諾主管是遵守制度的表率。與其用制度去強行的規範員工的行為，使之產生膩煩與牴觸，不如為每一位員工在制度規範內量身制定合適員工自身的制度規範，如果有的員工在某一專長上有所優勢而在另一方面處於劣勢時，可適當放寬對其的限制，在一個團隊中取平均值而達到取長補短的效用，為每位員工劃定他們在團隊效應中應做到的部分和可以放寬的部分，使之更快適應工作並逐步彌補不足實現工作效益最大化，同時可以時刻強調一個工作行為準則的底線，即不可逾越的部分，使員工認識到制度和管理賦予其的特殊性以此提高他的工作熱情，並同時讓其明白，企業制度的尊嚴即權威，如果觸犯就是對其自身利益的侵犯。這樣，讓員工知道自己在這個團隊中的分量，會使其對自己的工作有更高的要求，並可隨着員工逐步進步而修改對其限制，最終實現員工自身的自我管理。

在強調了遵守規章制度之後，我也會給予新人們充分的鼓勵，幫助他們樹立自信心。對於電話銀行的職業前景，給予我的認知。並將我在這一行中近年來的所作所為，以及付出和獲得都告訴給新人們。推動我的目標，説服新人相信我的目標是值得投入的。用管理者經驗去帶動新員工的工作熱情，樹立其職業生涯對自身要求的目標，並用自己的熱情去帶動一個團隊的工作熱情。

二為電話銷售團隊制定期冀邁進的共同目標

要了解新人們的想法和需求才能制定大家都希望邁進的目標。比如工薪待遇、排班休假、發展前景等問題。單位的績效制定，電話數量和質量、加班輪休的安排、進入精英組的意義等都要明確告訴他們，並且這一系列之間有怎樣的直接或間接的聯繫，都需要我們能為他們設身處地的着想，為他們規劃出一個好的發展遠景計劃書。

在上線前，我要向新員工介紹一些這個職業所需要注意的工作特點，需要強調的是對自身職業發展的定位——包含在對待工作、客户、問題、上級的態度：

1、對待工作，必須是一絲不苟、認真負責的態度。我們的工作性質決定了我們不能馬虎，不能模稜兩可。對工作不負責任就是對自己不負責任，在工作中要保護自己的最好方式就是兢兢業業地工作，包括保證上班紀律和考勤。

2、對待客户，首先是服務禮儀——熱情、有序，良好的'服務禮儀是處理問題的積澱，是客户願意讓我們幫助他們解決問題的第一關鍵。我會在第一個月中要求新人做到每一通電話都必須熱情飽滿，哪怕業務量很低也可以接受。

3、對待問題，不怕麻煩，不怕擔責任，但要用心思考，要聰明。剛開始的時候，必須不懂就問，練習多使用資料，多使用主管這個平台。做錯事敢於承認，但也要善於解決。一旦發現錯誤第一時間告訴主管，而我們會盡心盡力地幫助他們解決問題。

4、對待上級，二字服從。有意見可以提出，但首先是服從，先解決問題再事後提出異議。

三盡力創造出一個良好的電話銷售團隊氛圍

最初帶領他們上線時，我的做法是，幫他們準備一份電話稿，比如：“您好，很高興為您服務，請問有什麼我可以幫到您”、“非常抱歉，耽誤您這麼多時間”、“請您稍等，這個我需要詳細幫您查一下，請您別掛電話可以嗎”、“您反映的這個問題確實存在，我們會向上級部門反映，也請您給我們一點時間”等。我會把這些平日裏累計的便於臨時處理客户問題的語錄擬成電話稿，在新人剛開始上線，説話緊張的時候教他們形成習慣性的通話模式，讓他們快速進入角色。

告訴新人遇到客户投訴業務時，舉手示意，我會在旁陪同，和他們一起去解決問題，以此來增強他們的信心並調動他們的工作熱情。對新人進行走動式管理，點對點的交流，及時發現他們存在的問題並及時解決。

在逐漸瞭解新人的同時，要包容和欣賞每位員工的差異性。使他們感到他們的重要。他們都希望被重視。善於營造一個良好的工作環境，消除他們由於緊張和工作強度帶來的消極情緒，使其在一個嚴肅、競爭而又活潑的氛圍中工作。

為了營造這種氛圍，需要做這些努力：獎罰分明公正、民主平等，充分調動每個成員的積極性。在生活中，多關心多照顧組員，讓大家都能感受到團隊的温暖。調節一些潛在和必然的矛盾，是一個新的團隊從初建到成熟的保證，一個新生的集體，可以在業績上容忍他們無法創造更多的價值，因為在他們逐步的磨合中，可以用這個團隊自身的特點，去創造其他團隊所無法擁有的優勢，並藉此優勢來達到團隊效益的最大化。

四作為電話銷售團隊管理者必須充分了解自己的任務並做出規劃

把握自己的權利和義務，公司領導對自己的期望以及組員對自己的期望。作為下級，必須準確地瞭解領導的指示。上級的要求，是一個實施綱要的主脈，作為一名主管，首先需要避免紙上談兵的毛病，在準確把握主幹的前提下，在自身的權限內去靈活操作團隊事物以提高工作效益，達到管理事半功倍，並以此總結在管理與工作中所產生的問題，將意見實時呈報上級以避免整個單位因此而帶來的損失，實現在管理逐步完善，內部優化的目的。

瞭解組員對組長的期望：

1、辦事要公道。獎罰分明，分配利益時也要做到公道，只有這樣才能夠服眾。

2、對員工在工作、生活上多一份關心和了解，員工自然會滿意你。

3、目標明確是做領導的一個最重要和最起碼的前提。

4、主管作為一組的指揮者，必須準確地發佈命令，否則容易產生歧義，在命令的傳播過程中必然會出現這樣或那樣的失誤，造成工作中的失誤。

5、工作中，組員總是希望自己能時常得到主管的及時指導，因為主管的及時指導就是對組員的關注和培訓。

團隊管理心得9

對於一個銷售團隊來講，有太多的東西需要我們去挖掘和努力，一個團隊的開始，首先必須注入一定靈魂性的東西，或者説是一個團隊的性格，一個團隊的性格決定性作用是來自己這個團隊帶頭人的性格，無論是好的壞的都會被一定層次的傳遞。如何建立一個團隊的靈魂呢？首先、必須有一個明確的目標，平時做銷售我們經常會講到目標、目標，今天講的這個目標和你銷售目標可能會有一定的差距，團隊的目標是指一個年來或者一個季度來，我們的團隊要達到什麼樣的水準，我們團隊裏面要產生多少個主管，誕生多少個精英，人數要增加幾個人等大方向的目標，這個目標確定下來後，必須和組員進行溝通，就算你現在只有兩個人，你也必須把你帶團隊的雄心壯志表現給他們，這樣才能讓大家覺得跟着你還有很長的路可以走。

對於選擇人員的問題上，我感觸特別深刻，一定要注重兄弟們的真是想法，要了解他們內心的真是世界，我曾經在某個晚上進行一個促銷啟動，也就意味着第二天要打節點了，大家都是氣勢高昂要好好打一張，可是第二天卻發現有個主管和組員竟然一起沒來，這樣很相應士氣的，所以在團隊形成之初，一定要注重框架的選擇，這個非常重要的，後面團隊的框架出來，你自己就會輕鬆很多了，有些兄弟就會問，那選人是什麼標準。我據覺得，首先你必須看的爽，無論是從外貌、內才等你都必須要看的舒服起來，其次、瞭解一下之前的離職是不是因為自己的一些主觀原因，比如那個產品不好賣、那個老闆不好等這種主觀的原因，如果是，建議就好了，這種人很會找藉口的。第三、大概瞭解一些應試人員的學習態度，有些人做了一點業務，覺得自己很牛了，想這種人也是很難融入團隊的。所以要記得，凡事都有兩面性，空降兵也許短時間能幫你撐起團隊，不過長久來看沒有融入的'話，絕對不是一件好事。

第三就是自己的業務能力，曾經有某個機構做過調查，一個團隊的人員能留下來，最直接的影響原因是這個團隊主管的個人能力起着決定性的作用，之前經常有一些同行抱怨自己説做了這麼久了，公司還是不給人，不讓他晉升主管。這個要分兩種情況，一種是公司確實覺得你不行，不給你人了，另外一個種是公司還在考驗你或者你需要在純業務的板塊做的更加的穩健和紮實一些。從這一點看來，不要太着急的去晉升，而應該在業務的部分狠狠的下功夫的。記住、該來的一定會來的。同時、我覺得無論是作為一個普通的銷售人員還是銷售管理，都應該要深刻的記住“學習”兩個字，而且要敏感的學習，也許你出去逛街看到別人在推銷，我經常會湊過去，學習人家是怎麼做的，有個大師説得好：人生就是一場大型的講座，如果你不懂得學習和積累，你註定要被淘汰。還有一定就是要總結，有總結了，才能是屬於自己的東西，把你所學的用自己的思維在理一遍和你僅僅做個筆記的效果是相差百倍的，有了總結，後期你才有談資，你才有真正屬於自己的東西。

第四、關於新人，馬雲説過：給你一羣笨蛋不是你的錯，但是如果三年後他們還是一羣笨蛋，那就是你的問題了。這個時候和一些同行聊天，經常會提到人員留不住的問題，我覺得一個人新人給你，不但需要對業務技能的輔導，更需要你對他職業生涯進行一定的規劃，特別是業務的開始，很難很苦，你要怎麼去規劃他的生涯，或者你所談吐出來的東西能不能讓他覺得你有水準，因為三年後也許他會成為你，他看到未來的自己如果是很沒有水準的話，相信他是不會跟着你的。這個我建議可以適當的看一些視頻，很多大師對業務人員未來的規劃都説的很好，如果你覺得自己不行，就直接讓他們看看那些視頻，這個規劃需要的是真誠以待，不是去忽悠他們，那是不長久的。

第五、關於威信的樹立，這一點和你的業務能力是息息相關的，除了這一點我還説令我另外的東西就是信任感，團隊之前的信任感是非常重要的，有了這種信任感會讓團隊進入一種“家人”的奮鬥環境，各方面的潛能和要性都會被激發出來。那怎麼建立信任感，有很多這種書籍和培訓也許都會講到這個，不過我有一種方法，其實就是那句古訓：己所不欲勿施於人，要想別人信任你，你就必須先信任別人。一點一滴的積累開始。

最後，是關於關於團隊的文化，其實這點和團隊的靈魂很像，但是又有差別，我之前十幾個人的團隊，基本比較好的員工都有屬於自己的封號，比如，團隊經費全部由一個人來管理，叫做CFO，比如團隊中有個人close很厲害，我們封他為“殺手”當然一些團隊經常做的，必須團隊聚餐，集體活動等這些都是應該的，這一點主要還是圍繞一個原則就是讓大家多多接觸工作外的形象，進一步促進大家的感情和戰鬥力。當然，作為團隊的帶頭人，你也必須和其中的某幾個比較有意見的下屬保持好個人關係，這些都會影響到你後期做什麼決策，是否大家會推進，是否回去執行都有很大的關係。

團隊管理心得10

第一，物業管理團隊形成有利於增強物業管理服務的靈活性。物業的管理既和住宅物管相似，更有許多不同於住宅項目物管的內涵，其賦予了物業管理新的服務內容（如商業運營推廣、商業特色服務）。物業管理的職責和特點，要求物業管理企業組織採用團隊工作形式，改變過去對外界變化的應變能力較差的傳統物業管理模式，使物業管理企業具備較強的組織靈活性，更好地應付外部環境的變化和適應企業內部的改革、創新。

第二，有利於進一步強化激勵機制。團隊建立使員工擁有一個更大的活動天地，享有寬鬆、自主的環境，極大地激勵團隊成員的工作積極性和創造性。在團隊協作的條件下，由於物業服務品質提升最終是一個共同努力的結果，團隊的氛圍也會促進成員為團隊的績效、榮譽而努力工作。

第三，有利於提高工作效率。團隊的'組織模式使組織結構大大簡化，領導和團隊、團隊和團隊以及團隊內部成員之間的關係變成夥伴式相互信任和合作的關係，使物業管理企業決策層能騰出更多的時間和精力，制定更好的物業管理經營發展戰略，尋找更好的物業管理市場機會，從而產生了比個體簡單相加高得多的工作效率。

第四，有利於優化企業內部員工關係。團隊強調通過溝通協調，提高員工歸屬感和自豪感，增強企業內部的凝聚力。同時，物業管理的特點要求員工只有默契配合才能更好地完成工作，促使他們在工作中有更多的溝通和理解，共同應付工作和生活壓力。

第五，極大地提高員工素質與技能。團隊鼓勵成員一專多能，能培養員工對物業管理的技術能力、客户服務和人際關係處理能力，使員工素質和技能得到極大的提高。

團隊管理心得11

銷售團隊管理，從管理學抽象的“計劃、組織、選拔、指導和控制”，到工作中總體的團隊組建、宣揚使命感和計劃、消除遇到的障礙、聽取各方面反饋、維護團隊的穩定、保持正確的判斷、養成樂觀的態度??再具體至銷售任務分配、銷售區域及行業劃分、客户經理和工程師的搭配、每週每月每季的業務回顧、銷售業績預測管理等，都有章可循，有書可查。但綱舉目張，銷售團隊管理其實關鍵還在人的管理，今天小編就總結了一下各方銷售團隊管理的精華與讀者們分享。

銷售團隊管理的十六字方針

作為銷售團隊管理者你必須讓你的團隊中的每個成員時刻牢記自己的目標和任務。並對他們的工作過程實施有效的監控和指導，還要根據他們目標任務的完成情況實施考評，對有業績的員工要及時獎勵，對混日子的員工要加強約束和淘汰。只有對細節和過程實施精準管理才可能促進團隊進步公司發展。因此“目標設計”就成了建立績效管理機制的第一步。

有效管理

在羊羣中領頭羊很重要。領頭羊要隨時調整路線以確保前進方向的正確性。在一個團隊，區域經理要隨時發現銷售工作中不斷暴露出來的問題並加於糾正以確保目標的實現。筆者很重視每天和每週的工作例會。在半小時的例會中從不敢講半句套話、空話。在例會中通常要解決三個問題。一是為手下解決具體問題，並指導下屬的工作。二是瞭解目標完成情況。三是重點關注特殊事情和重要客户。在日常的銷售團隊管理中我遵照這樣一個原則：“小事不過日，大事不過周，重大事情四小時彙報制”。我曾經碰到一個經理，他對手下的監控可謂事無鉅細。終端員到崗必須在他（她）當天拜訪的路線上第一家藥店門口用公用電話向他報到。並要在下午5點半準時在他（她）拜訪的最後一家藥店門口用公用電話彙報今天的拜訪情況。雖然有如此嚴格的監控，但他們公司的終端工作並不出色。看來對工作的監控和指導最重要的要看是否有實效。什麼叫有實效，一是成績看得見，二是效果很明顯。對過程的監控和指導是建立績效管理機制的第二步。對績效管理過程的考評是建立績效管理機制的第三步，這一步是個很複雜的工作，做好了能提高營銷人員的業務能力和上進心。做得不好會使營銷人員有逆反心理，不利團結會削弱團隊的凝聚力。

目標明確

每個公司都會根據自己的實際情況設計不同的目標任務。對業務這一塊有銷售目標、回款目標等。作為區域經理你的任務就是把公司的大目標大任務逐條分解到每個市場、每個人。

在設計目標時要注意這幾點：

1，責任分清、目標到人；

2，切合實際、具體量化；

3，時間限定、一致通過

現以筆者以前服務的公司為例和大家談一下目標的細分：20xx年我們在開拓華中A區域市場的時候。我帶領了一個10人的銷售團隊管理，目標就是將銷量由120萬提高到200萬以上。團隊中有1個辦事處經理，負責開拓周邊市場並協助我的工作；4個業務員負責鋪貨結款，並協助經銷商的工作。4個終端員負責客情、以及日常的終端維護。A市場的醫藥批發公司8家，終端藥店200家。首先我參考了去年同期的銷售完成情況並和大家一道將目標任務分解到月，並制訂了A區域月度工作計劃彙總表將每月的具體工作逐步分解並落實到每個客户，以及每個業務員的頭上。

通過對目標的分解，讓每個團隊成員心中都有了一筆帳。有了一個明確和可行的目標只是成功了一小步，領頭羊下一步的工作是要對關鍵環節實施銷售團隊管理和控制。

最佳激勵

激勵是整個績效考核的重要環節。根據馬斯洛需要層級理論，每個人在不同的層級都會有不同的需要。如果你能在恰當的時候滿足你屬下不同的需要，將能更大的調動他的積極性。筆者歸納了一下，作為一名有進取心的營銷人員，他們需要公司或者企業能為他們提供下列需要：合適的工資、良好的工作環境等基本生活需要→有醫療、養老保險等生活保障的需要→良好的企業文化、有歸屬感安全感的需要→職稱、晉級加薪等有認同感的需要→提供發揮潛能的舞台等高層次的精神需要。如果將考評結果直接和員工這些經濟上的和精神上的激勵措施相結合必將更高效的激發員工的潛能，哪怕你這個區域經理是頭綿羊，但你的手下卻個個能征慣戰的猛獅。

績效管理體制一旦確立就應該不折不扣的執行。但在具體的操作中還要注意幾個問題。如果指標定得不合理、資源分配得不合理會對業績產生很大的影響，如果不客觀的去看待和認真的分析並加於彌補，也會影響績效考評的公正性。一個勤勞的人耕種一塊貧瘠的土地和一個懶惰的人耕種一塊肥沃的土地，他們的收成如果相等的話，你能很容易的判斷出誰真正的在工作。但如果他們在運作兩個不同的市場時，你能否不被外在的表象所矇蔽而得出公正準確的評價？雖然業績是績效管理體制中最重要的一環，但不能把業績看成績效管理中的唯一！

功過分明

績效考核是個讓人頭疼的工程。有的公司把績效考核當成了吃大鍋飯，人人都有份，人人都一般。考評的內容也是五花八門，營銷人員既看不出自己的能力和不足也不瞭解考核的標準和條件。能量化的東西很少，主觀的東西太多。筆者認為考核抓住兩個方面就很好了。一是業務能力，二是對公司的忠誠度。

高效銷售團隊管理經驗8招

銷售團隊管理經驗一：先對事後對人，明確責任，事事有人負責。

人的管理是最難的，尤其對有一定閲歷的銷售人員。銷售團隊管理的目的是做好事情，達成公司的目標，也就是説管理好事情，讓銷售人員達成公司期望的目標就達到了銷售團隊

管理的目的。所以包括銷售目標在內的所有目標必須分解到責任人，人人對自己的目標負責。通過對事的銷售團隊管理來達到管人的目的。

銷售團隊管理經驗二：以結果為導向，量化管理。

銷售目標進行月度分解到門店為基本單位，各級銷售人員對自己的目標負責。導購負責所促銷的門店，業務代表負責自己銷售團隊管理的片區，城市經理負責整個城市，省級經理負責全省，大區對整個大區銷量負責，銷售總監則對全國負責。前提是銷售目標的制定和分解科學，可執行性強。可以通過設立較高的目標充分挖掘銷售隊伍的潛力，進行目標完成率排名考核，處罰下游，鼓勵中游，獎勵上游。就像學生考試，試題很難，對每個學生是一樣的，也同樣能根據分數的高低排出名次。另外一種是設立較低的目標，大多數人超額完成，能鼓舞士氣，同樣進行完成率排名。總之不管考試題的難易，最終優勝者是排名靠前的。一定要考試，不然就不知道好壞了。所有的銷售人員都參加數字化的目標考核。銷售團隊管理就以結果為導向，對自己的銷售團隊管理目標負責。

銷售團隊管理經驗三：銷售同比增長率排名的考核公平簡單的反映出銷售團隊管理的業績。

對人員銷售團隊管理的大忌就是不公平，如果銷售團隊管理目標設置的不公平就先天造成銷售隊伍的不穩定，比如説2導購的門店基礎不同，而目標任務設置一樣，就造成基礎較差門店導購的離職等。銷售同比增長率就是大家都和自己的過去比，比的是進步的速度，落後就要捱打了。整體平均增長300%，為什麼你的區域只有30%呢？針對這種市場就要分析原因，對症下藥了。

銷售團隊管理經驗四：對特殊需要整改的市場，可單獨設立目標考核。

往往需要大力調整的市場，參加一刀切的考核時雪上加霜，更不利於市場的培育和調整，只能造成進一步惡化和業務隊伍的頻繁換人。這種市場可單獨報備公司審批獨立考核。銷售團隊管理經驗五：以門店管理為基礎，所有的銷售團隊管理考核落腳點在終端門店。

解決了終端門店的問題，銷售團隊管理就形成了良性的循環。終端門店的銷量提升分解點有：單品分銷條碼執行、零售價格管理、陳列執行、導購管理、缺貨、贈品管理、特殊陳列、促銷活動執行等，每項銷售團隊管理進行細化，設立“神祕人”檢查，反饋到總部在下發到當地整改，再檢查，再反饋，再整改，如此循環。公司的稽核部可下設一個終端門店稽核小組，“神祕人”可聘請當地的在校大學生，費用基本為10元/店，以顧客的身份檢查，同時可以檢查所有項目。該神祕人的設置能有效規避當地經理弄虛作假，加強對終端門店的管控力度，對經銷商也能發揮監督作用。

銷售團隊管理經驗六：對導購的管理可設置費用銷量佔比的形式考核當地各級銷售人員。

快速消費品行業導購人數基數大，工資成本很大，加上促銷員管理費每月支出很高，如果銷售團隊管理失控，對公司損失很大。比方我們設置8%的費用比例，導購工資佔銷售的

8%以內，作為一項硬性指標考核當地經理。能有效規避亂上導購和虛報的現象發生。同時用“神祕人”來檢查門店有無導購虛報十分有效，抽查幾次就能發揮很好的威懾作用。銷售團隊管理經驗七：建立導購培訓及認證的體系，打造一支專業、高效、穩定的終端鐵軍。

對導購以銷售能力的提高為核心，總部加強促銷話術的開發，高效傳遞到一線導購，力求做到點到位、口語化、傻瓜化、實戰化。安排“神祕人”以顧客身份檢查導購話術的執行情況。對導購實行國中高三級認證，讓導購有提升空間，給予不同的物質精神雙獎勵。銷售團隊管理經驗八：每月安排全國性主題終端營銷活動。

主題性營銷活動的好處是全國一盤棋，相互造勢，提升終端勢能，也能比較各地的執行效果，進行全國對比。主題性營銷活動能拉動消費者對品牌的持續關注，避免長期特價和堆碼對消費者的刺激疲勞。對特價實行最低限價制度，活動形式多樣化，嚴禁同一單品持續特價活動。通過對主題性活動的執行和銷售團隊管理，特別是效果的評估，能有效的銷售團隊管理。

JPKZ銷售團隊管理法則 JPKZ是中文拼音的縮寫：J－激勵，P－培訓，K－考核，Z－制度以下談一下JPKZ在銷售團隊管理中的具體運用。

1、激勵－J激勵的目的：為了激勵而激勵銷售團隊的管理最重要的一點，就是是不斷的激勵。試想每天都精神飽滿，充滿自信，有強烈成功慾望的銷售團隊，還需要管嗎？激勵不外乎物質激勵和精神激勵。這裏主要強調的是後者，也就是精神激勵。因為物質的激勵取決於整個公司的獎勵制度，這不是銷售團隊管理者所能左右的。而精神激勵卻是可以完全把握的，也是最有效，最低成本的方式。精神激勵是最容易做，也是最難做的，因為這取決於管理的情緒和耐心。有時候一個小小的表揚，比獎勵幾百塊錢更能激發成員的熱情和鬥志。

管理者首先要能調控自身的情緒，在團隊成員面前應該能持久的表現出一種充滿信心、熱情的精神態度。情緒是可以影響的，這點在我們的生活工作中到處可以看到，如你和一個充滿熱情的人在一起，自然會變的熱情，而如果和一個經常垂頭喪氣的人在一起，你自己的情緒也會受到影響。同樣的道理，銷售團隊管理者如果想要激勵團隊成員，首先必須激勵自己，通過自身的言談舉止所散發的自信熱情去感染團隊成員，這是通過管理者自身的素質去被動的激勵屬下。

2、培訓－P培訓的目的：為了實戰而培訓，不是為了培訓而培訓銷售員的培訓是必不可少的，而培訓的效果來自成員對培訓內容的不斷練習，從而變成自發的知識和技能。銷售員培訓應該是內訓為主，條件允許的情況下，可以考慮聘請一些專業的老師。培訓應該是長期的，系統的。你不能指望招聘一個銷售員就立即能用，即使資深的銷售，也需要培訓，只不過技巧方面的培訓可以適當少些，但是公司理念，銷售團隊管理協作方面的'培訓必不可少。培訓過程其實也是一個激勵過程。

對於新成員，首先需要對必要公司制度和理念進行簡單的培訓，記住是必要的制度而不是全部的制度，因為一個公司的制度是方方面面的，為了能使他儘快融入到銷售團隊管理中，儘快的開始工作，和他工作最密切相關的制度最先培訓，其它方面是在日常工作中逐步的系統培訓。

其次是產品的培訓。這是根據每個公司不同產品特性來制定的培訓。產品培訓的關鍵在於以下幾點：

產品的特性、產品的價格、產品的競爭優勢、產品的競爭劣勢、同行業產品比較等。其中產品的競爭優勢和劣勢是產品培訓的關鍵。產品的優勢培訓能讓銷售員提高信心，而產品的劣勢培訓，能表現出公司的開誠佈公的態度。往往很多公司只培訓產品的優勢，而實際上所有產品在市場上都會面臨競爭，而競爭中產品必然有其優勢和劣勢，即使公司避而不談，銷售員也一樣能從競爭對手或者客户那裏得到反饋。

3、K－考核考核的目的：為了業績而考核，過程是關鍵。

作為企業而言，業績的要求是毫無疑問的，但對於銷售團隊的管理，過程才是關鍵的，過程保證銷售業績能否達成。

銷售的業績是量到質的變化。每天的潛在新客户數量，來自每天拜訪的新客户數量，意向客户數量又來自於潛在用户數量，成交用户數量有來自意向客户數量。項目銷售、直銷、網絡銷售各種方式都離不開一個量。要出業績就必須有用户數量，用户數量就必須要下達到每個銷售員每天的拜訪數量。這是毫無疑問的。

銷售的考核，應該有一定的彈性。業績不佳，除了銷售員的問題，還有公司整體的配合、戰略目標、定位、市場協作、產品因素等。不能簡單的將業績不好歸罪於銷售員。這個時候的績效考核就必須有一定的彈性，或者説是人性。要能判斷業績不好的真正的問題所在。當然，這需要公司高層的配合。

Z－制度制度是保證前面的J（激勵）P（培訓）K（考核）三項能有效執行的關鍵。通過設立適合的制度，讓激勵、培訓、考核成為銷售團隊管理的日常工作，成為管理者必須遵守並時刻執行的工作內容。

根據JPKZ法則，銷售團隊管理其實很簡單，就是長期不斷的激勵、持續有效培訓、對過程的彈性考核、以及適當的制度保障。

其實這些東西，我們都知道，也可以説都曾經用到，這些內容也不是什麼新的內容，但是如果你能完全按照這個法則，堅持一段時間，你一定會發現有好的變化，這個變化不是來自這個陳舊內容法則的本身，而是來自你自身。

總結

本文是一個行之有效的體系。這個體系幫助你評估、設計、推動和追蹤你的團隊，並引領他們佔據市場的主導地位。你將從中學會怎樣運用一個簡單卻行之有效的銷售團隊管理評估和改進規劃過程。即便是你的最成功的銷售人員都能從中獲益，各行業的客户已經用自己

團隊管理心得12

1、加強企業文化建設。

企業文化對形成企業內部凝聚力和外部競爭力所起到的積極作用，越來越受到人們的重視。

企業之間的競爭，實際上是企業文化的競爭。而企業文化的含義非常廣泛，我僅從其中一小部分表達我的個人想法。我認為應該做到小型活動經常化，比如利用文體活動，趣味運動會等等豐富員工文化生活；大型活動制度化，例如公司週年慶，公司年會，定期舉行。小型活動可以在各個項目自由舉行，增強凝聚力，而大型活動則是加強整個公司的聯繫。

2、激發項目成員的積極性和熱情，加強團隊建設。

這裏主要説責任感和協作精神建設。一個人的`有限精力不可能身兼數職，以我們泊林公館二期日常工作為例，做得了保潔又要去做安保，這是不現實的，因此才需要我們現在項目的角色和崗位的分工。我們可以定期進行聚會，集體活動，鼓勵每一位成員積極參與，培養同事情誼，更有利於各個工作崗位有機配合，共同完成工作。

而成員長期按部就班的工作往往會消磨掉很多工作熱情和積極性，作為管理者可以不時的通過各種方式表揚和鼓勵項目成員，是對項目成員完成工作的最大肯定，也是對項目成員很好的激勵。在項目中我們可以用到的表揚方式主要有：通過單獨談話或電話等各種溝通方式對成員的單獨表揚，肯定和鼓勵；通過項目例會對項目中表現優秀人員的表揚；通過項目聚會和活動等方式對整個團隊完成工作的祝賀和鼓舞。表揚和批評兩者並不矛盾，對於項目成員連續犯錯誤的毛病應該給予批評，可以採用單獨溝通的方式進行，整個項目組也應該定期展開一些項目成員的自我批評，讓項目成員感受到自己的不足和待提高的地方。

以上有些想法並不成熟，説起來簡單，真正做到卻是困難的。發展的未來是光明的，但是道路卻是曲折的，想要實現目標沒有捷徑，只有靠大家一步一個腳印，日積月累，才有可能成為一個優秀高效的團隊。

團隊管理心得13

一、目標管理

二、技能培訓

隊員可分為兩類：一是有經驗的、二是無經驗的；培訓也分為兩類：一是心態培訓、二是技能培訓。對於有經驗的員工進入公司，他自認為有自己的一套，不太願意按公司領導的指示做事，待他將老客户資源用完，業績就會迅速下降，這樣將會嚴重影響其心態，甚至會影響其他員工的心態。這樣的員工首先要對其進行心態調整，最重要的是在監督過程中及時找到這人的技能不足之處，助其提高業績，他才會全身心投入工作、並帶動其他人工作。對於無經驗的員工、他們很聽話先擺正心態再詳細培訓溝通技能，包括產品知識、與其它同類產品對比的優勢、賣點，最重要的是跟客户溝通的話術、語氣及肢體動作，並且親自帶動新員工拜訪客户、助其簽單，讓他感覺這工作也不是那麼難。

三、團隊凝聚力的營造

團隊首先要調節情緒達到巔峯狀態，每個人都有拼命三郎的精神，每天都要開晨會15分鐘；

其次、始終相信隊員能夠成功，經常以成功的字眼，肯定的.語氣負相交流；

第三、主管要將自己樹為標兵；

第四、主管要幫助員工完成目標；

第五、要將目標作為團隊的使命；

第六、團隊領導要有將所有員工勁往一處使的號召力。

四、獎罰分明

所未重賞之下必有勇夫。制定一個讓個別員工拼命就能完成的最高個人目標獎，再下設兩個二等獎。有完成獎項目標的馬上公開頒獎，最好是當眾現金髮獎，並讓獲獎員工激情發言。人最大的特點是逃離痛苦。制定一個末尾淘汰制，形成向前可得豐厚的獎勵，後必須逃離失去痛苦的競爭機制。

五、員工間要經常召開員工成功案例技能交流會，讓成功員工將成功的經驗及話術教給大家、並在公眾面前許下承諾、只好更加努力，也能讓後進員工學到經驗，讓後進員工知道成功並不難。

團隊管理心得14

通過對公司xx總《優秀團隊的建設與管理》課程三個多小時的學習，讓我對團隊管理和建設又有了更深一步的理解，xx總用多個生動的案例對講到的問題點做了演示和總結，讓大家能夠通俗易懂。本次課程我有如下幾點心得體會：

一、“羅輯思維”團隊的經驗

羅輯思維是什麼?開始了本次的課程，“羅輯思維”是一個成功的團隊，在他們的團隊中，沒有考勤機、沒有層級區分、沒有部門、沒有年終獎。這麼一個企業是怎麼樣通過企業管理完成公司的整體運營的，原來公司流通一種“節操幣”，能夠讓員工通過做遊戲的方式完成激勵、獎罰和利潤的分配。每位成員都能發揮自己的優勢，更高效的完成工作。

羅輯思維是個成功的團隊，我能看到的是老總羅振宇在團隊都在拼管理、拼產品的今天，能夠想到這麼一套類似於遊戲的管理模式，讓每個員工都能發揮自己的優勢，實現主人公的`角色為公司的發展牢牢凝聚在一起，值得我們去學習。

二、團隊建設的溝通、協調、合作

一個成功的團隊必定有一套完善的管理模式，帶動大家的積極性，各司其職，相互協作、良好的溝通、上下左右的協調，溝通、協調、合作是每個團隊建設的三要素。作為管理者要有方法和技巧去帶動大家朝着良性的方向去發展，“人在一起是聚會，心在一起叫團隊”

團隊中的溝通方法至關重要，有效的溝通會使工作變得更加順暢，不利的溝通則會帶來負面的影響，不利於團隊的發展。

一個企業中有各種不同的團隊，擔任的職務、責任各不相同，發揮個人的長處和優勢，有效的做到資源共享，經驗互補，程度的發揮團隊的能力，才能完成最終一致的目標。

三、打造狼性團隊

最後學習了打造狼性團隊的十大哲學，締造強大執行團隊離不開團隊的個人，每個人都有他的長處和短板，取長補短，各盡所長會讓團隊的能力得到強大的釋放，做好人員的儲備和激勵，要把主要精力放在優秀員工的身上，因為他們才是帶領團隊打造優秀執行力的動力。要獨具慧眼，有長遠的發展意識，懂得企業發展的歷史規律，善於改變和變通，要做本領域的老虎。

團隊的硬件是團隊成員，要善於利用各種有效的資源和手段發揮優勢，才能讓硬件得到更加高效的發揮。

團隊的軟件是文化，文化是團隊必不可少的精神支持，是企業得以持續長遠發展的動力，是企業基業長青的基石。只有硬件軟件的配合順暢運行，團隊會越變越強大，企業才會走的越來越遠。

以上是我對本次課程理解的三點體會，希望我們能夠充分發揮本次課程所帶給我們的反思，一步一步打造屬於我們高效的執行團隊。