績效工作計劃7篇

光陰迅速，一眨眼就過去了，我們的工作又進入新的階段，為了今後更好的工作發展，現在就讓我們好好地規劃一下吧。我們該怎麼擬定計劃呢？以下是小編為大家整理的績效工作計劃7篇，歡迎大家分享。

績效工作計劃 篇1

第一章 目的

第一條 為體現付出與收穫對等的原則，提升工作成就感;量化員工工作成果，客觀進行優勝劣汰;明確發展途徑，使業績突出的員工有職業上升空間，留住公司所需人才，最終形成與公司共同發展的局面，特制定本辦法。

第二條 確定公司相關崗位在績效考核執行過程中所扮演的角色，使績效考核內容得以順利推行。

第三條 激勵員工在工作中發揮主觀能動性，減少管理依存度。

第二章 適用範圍

第四條 所有在職人員(除總經辦人員外)的績效考核管理工作適用於本辦法，績效考核從其入職試用期過後，轉正當月開始執行。

第三章 績效考核結果的運用

第五條 績效考核按考核週期劃分為月度考核、季度考核、年度考核三類。

第六條 月度考核結果決定被考核人的績效獎金，績效獎金用於及時肯定/修正被考核人的工作內容。

第七條 季度考核結果和年度考核結果為被考核人的晉升、加薪、降級、辭退等提供依據。

第八條 月度考核期為每月1日至31日，月度考核分值依個人《績效考核表》上的“當月總得分值”為準。

第九條 季度考核按每個季度進行考核，取三個月考核結果的平均分。

第十條 年度考核取當年12個月考核結果的平均分，計算公式為：當年12個月總分值/12。

第十一條 考核時使用的相關資料，由權責部門負責收集整理 (需收集的資料見《績效考核資料收集整理表》，資料所對應的表單由權責部門負責設計)，經部門經理(主管)核准後，次月3日前將紙質文件統一交企管部儲存，便於使用考核資料的人員查閱，由企管部負責管理，亦便於使用考核資料的人員查閱。

第十二條 月度、季度、年度績效考核結果的等級劃分：

(一) 績效獎金計算方法：

①新進員工(非轉正員工)績效考核分數只作為轉正記錄憑證，不參與獎金考核。

②轉正非管理人員績效獎金= 100元(公司支付)×個人績效獎金係數

③主管、經理級別以上員工= 400元(從其補貼基金提取300元，公司支付100元)×個人績效獎金係數

④年終獎金=年度平均績效分/100*個人年度月平均工資

(二) 績效考核分值區間表

第十三條 考核有效期的規定：

(一) 月度績效考核：工作時間不滿一整月的，滿12(含)個工作日，按整月計算併發放該月績效獎金;少於12個工作日的，不計算該月得分，不發放該月績效獎金績效考核與薪酬管理的工作計劃績效考核與薪酬管理的工作計劃。

(二) 季度考核期內，工作不滿3個月的，調整到下一考核週期。工作滿3個月的，在本週期內考核。其績效考核結果計算公式為：Y=實際工作月數總分值/實際工作月數，其中，月度工作時間不滿一整月的，工作滿12(含)個工作日，按整月計算;少於12個工作日的，不計算該月得分。

(三) 年度考核期內，工作不滿6個月的，調整到下一考核週期。工作滿6個月的，在本週期內考核，其績效考核結果計算公式為：Z=實際工作月數總分值/實際工作月數，其中，月度工作時間不滿一整月的，工作滿12(含)個工作日，按整月計算;少於12個工作日的.，不計算該月得分。

第十四條 不滿足晉升標準，但符合如下條件時做加薪處理：

(一) 自轉正或上次加薪之日起，半年度考核結果為A+級以上的，季度內月度績效考核結果無出現D級，或不符合晉升後崗位任職資格要求者，按底薪的10%增加的崗位工資。

(二) 自轉正或上次加薪之日起，年度績效考核結果為A級(含)以上，年內月度績效考核結果無出現D級，或不符合晉升後崗位任職資格要求者，按底薪的10%增加崗位工資。

(三) 自轉正或上次加薪之日起，年度績效考核結果為B級(含)以上，年內月度績效考核結果無出現D級，按底薪的5%增加崗位工資。

(四) 不滿足上述標準者，不加薪。

第十五條 降級標準：針對無級可降的人員，做留廠檢視處理，待下個月考核至少為B級後方可取消該處分。

第十六條 績效考核稽核許可權與完成期限：

(一) 月度考核在次月2日前完成，在次月4日前提報企管部，便於核算當月績效獎金。

(二) 核准後的《員工績效考核表》由考核人交部門主管/經理彙總後報企管部。

(三) 核准後的《管理人員績效考核表》由考核人報企管部。

(四) 做上述提報時須將績效考核表原件交予企管部，本部門留影印件，以備被考核人查驗。

(五) 部門主管/經理在每月4日前填寫完成本部門屬下人員上個月的《績效考核統計表》。

(六) 總經理在每月5日前填寫完成主管、經理級(含)以上人員上個月的《績效考核統計表》。

(七) 季度績效考核完成和考核結果提報時間為每年的4月15日、7月15日10月15日、1月15日

(八) 年度考核於次年1月10日前完成。

(九) 主管、經理級以上人員季度、年度考核結果由企管部按照《績效考核統計表》完成。並將結果反饋至被考核人和其直接上司。

第十七條 績效考核結果提報與獎金髮放：

(一) 績效考核結果的提報涉及被考核人的重大切身利益，主管、經理級以下人員績效考核結果的提報由副總經理負總責，總經理核准。

(二) 月度績效獎金一般在次月20日左右發放。

第十八條 晉升、加薪處理流程：

(一) 依本辦法規定的晉升、加薪標準，結合《績效考核統計表》顯示的分值，被考核人績效考核結果達到相關標準的，由其直接上級填寫《激勵晉升發展表》，依第十八條規定的程式完成稽核後，交企管部處理績效考核與薪酬管理的工作計劃人力資源。

(二) 公司職級劃分和晉升職位參考《深圳市***公司職級及薪資明細表》。

(三) 所有職級晉升者晉升後有一個月的試用期，期間享受新職級的福利待遇，試用期內必須接受新工作崗位所需的培訓並考核合格，否則不予轉正。

(四) 晉升試用期超過兩個月不能轉正者，調整回原來職位。

(五) 企管部依照《激勵晉升表》上標明的時間處理加薪、晉升人員的試用期和轉正等相關事宜。

第十九條 辭退處理流程

(一) 依本辦法第十九條規定，主管、經理級(含)以下被考核人的績效考核結果符合辭退標準的，由其直接上級填寫《辭工單》依第十八條規定的程式完成稽核後交企管部處理，主管、經理級別人員由副總經理填寫《辭工單》依第十八條規定的程式完成稽核後交企管部處理。

第二十條 本管理辦法自 20xx 年4月1日開始試行，試行2個月。

績效工作計劃 篇2

戰略績效管理的根本目的並不是對部門和員工分出高下，這只是面向過去的績效評估方式，整個績效管理體系最終的目的是面向將來的，更著重於績效進一步的提高。通過績效評估，找出對企業績效起阻礙作用的績效因素，找出企業經營管理中存在的病因，從而找到根治企業病因的方法。一般來說，對企業績效產生重要影響的因素主要包括四個方面。

（1）員工知識。

員工的知識指員工掌握工作相關知識的程度，包括員工的操作知識、管理知識、技術知識、工作方法、工作流程與制度、工作經驗等等。

（2）員工技能。

員工技能指員工掌握工作中用的相關技能的程度，包括通用技能、管理技能、專業技能等。

（3）員工態度。

員工態度指員工對待工作與績效的態度，如主動性、誠信、投入等等。

（4）外部障礙。

外部障礙指員工本人之外影響績效的因素，如工作環境、工作難度、管理機制等等。

在績效評估完成後，管理者要對影響績效的`原因進行分析，管理者需要找出可能妨礙被考核者實現各方面績效目標的問題所在，即發現績效差的徵

工作績效改進計劃和原因。管理者可以運用績效診斷箱對下屬員工績效進行診斷。

（1）有做這方面工作的知識和經驗嗎？

（2）有應用知識和經驗的相關技能嗎？

（3）有正確的態度和自信心嗎？

（4）有不可控的外部障礙嗎？

績效工作計劃 篇3

一、績效考核實施目標概述

公司自××××年開始推行績效考核工作至今，在改善員工績效方面取得了一定的成績，同時在具體操作中，也有許多地方急需改進和完善。人力資源部將此項工作列為本年度的重要任務之一，其目的就是通過完善績效評價體系，達到績效考核應有的效果，實現績效考核的根本目的。

二、績效考核具體實施計劃

1. ××××年1月31日前完成對績效考核制度和配套考核方案的修訂與撰寫，提交公司總經理辦公會審議通過。

2. 自××××年2月1日開始，按修訂完善後的績效考核制度在公司全面推行績效考核。

3. 具體設想

(1)建議對現行基本制度進行完善

結合上一年度績效考核工作中存在的不足，對現行《績效考核細則》、《績效考核實施辦法》及相關使用表單進行修改。建議大幅度修改考核的形式、專案、辦法、結果反饋與改進情況跟蹤、結果運用等方面，保證績效考核工作的良性執行。

(2)建議將目標管理與績效考核分離並平行進行

目標管理的檢查作為修正目標的.經常性工作，其結果僅作為績效考核的參考專案之一。

(3)建議推行全員績效考核

上一年度僅對部門經理級以下員工進行了績效考核，而忽視了對高層的績效考核，從而使考核效果大打折扣，本年度人力資源部在完善績效評價體系之後，將對全體員工進行績效考核。

4.本年度績效考核工作的起止時間為××××年1月1日到××××年12月31日。人力資源部完成此項工作的標準就是保證績效評價體系平穩、有效執行。

績效工作計劃 篇4

20xx年了，新年要有新氣象，在總結過去的同時我們要對新的一年一個好的計劃。我是一個從事工作時間不長，經驗不足的工作人員，很多方面都要有一定的要求，這樣才能在新的一年裡有更大的進步和成績。也對自己制定了房產銷售部個人工作計劃，相信我會做得更好。

20xx年是我們××地產公司發展非常重要的一年，對於一個剛剛踏入房產中介市場的新人來說，也是一個充滿挑戰，機遇與壓力的開始的一年。為了我要調整工作心態、增強責任意識、服務意識，充分認識並做好廠房中介的工作。為此，在廠房部的朱、郭兩位同事的熱心幫助下，我逐步認識本部門的基本業務工作，也充分認識到自己目前各方面的不足，為了儘快的成長為一名職業經紀人，我訂立了以下年度工作計劃：

一、熟悉公司的規章制度和基本業務工作。

作為一位新員工，本人通過對此業務的接觸，使我對公司的業務有了更好地瞭解，但距離還差得很遠。這對於業務員來講是一大缺陷，希望公司以後有時間能定期為新員工組織學習和培訓，以便於工作起來更加得心順手。

1、 在第一季度，以業務學習為主，由於我們公司正值開張期。間，部門的計劃制定還未完成，節後還會處於一個市場低潮期，我會充分利用這段時間補充相關業務知識，認真學習公司得規章制度，與公司人員充分認識合作;通過到周邊鎮區工業園實地掃盤，以期找到新的盤源和了解鎮區工業廠房情況;通過上網，電話，陌生人拜訪多種方式聯絡客戶，加緊聯絡客戶感情，到以期組成一個強大的客戶群體。

2、在第二季度的時候，公司已正式走上軌道，工業廠房市場會迎來一個小小的高峰期，在對業務有了一定了解熟悉得情況下，我會努力爭取儘快開單，從而正式轉正成為我們公司的員工。並與朱、郭兩經理一起培訓新加入的員工，讓廠房部早日成長起來。

3、第三季度的“十一”“中秋”雙節，並且，隨著我公司鋪設數量的增加，一些規模較大的客戶就可以逐步滲入進來了，為年底的廠房市場大戰做好充分的準備。此時我會夥同公司其他員工竭盡全力為公司進一步發展做出努力。

4、年底的工作是一年當中的頂峰時期，加之我們一年的.廠房推界、客戶推廣，我相信是我們廠房部最熱火朝天的時間。我們部門會充分的根據實際情況、時間特點去做好客戶開發工作，並根據市場變化及時調節我部的工作思路。爭取把廠房工作業績做到最大化!

二、 制訂學習計劃。

做房產市場中介是需要根據市場不停的變化局面，不斷調整經營思路的工作，學習對於業務人員來說至關重要，因為它直接關係到一個業務人員與時俱進的步伐和業務方面的生命力。我會適時的根據需要調整我的學習方向來補充新的能量。工業知識、營銷知識、部門管理等相關廠房的知識都是我要掌握的內容，知己知彼，方能百戰不殆(在這方面還希望公司給與我們業務人員支援)。

三、 加強自己思想建設，增強全域性意識、增強責任感、增強服務意識、增強團隊意識。

積極主動地把工作做到點上、落到實處。我將盡我最大的能力減輕領導的壓力。

以上，是我對20xx年的工作計劃，可能還很不成熟，希望領導指正。火車跑的快還靠車頭帶，我希望得到公司領導、部門領導的正確引導和幫助。展望20xx年，我會更加努力、認真負責的去對待每一個業務，也力爭贏的機會去尋求更多的客戶，爭取更多的單，完善廠房部門的工作。相信自己會完成新的任務，能迎接20xx年新的挑戰。

績效工作計劃 篇5

為了進一步完善財政預算績效管理執行機制，提高財政部門科學化精細化管理水平，促進財政支出責任更加明晰，財政資源配置更加優化，財政資金使用更加有效。根據省廳《關於開展20××年預算績效管理工作的通知》要求，結合我縣實際情況，制定我縣20××年預算績效管理工作計劃如下：

一、統籌安排好20××年績效目標管理工作

（一）完成20××年度專案績效目標設定工作。在20××年預算安排的專案中，選擇涉及民生、社會公眾普遍關心、具有較大經濟社會影響的5個專案進行績效目標設定，為下年度的重點評價工作打好基礎。具體為：石碌敬老院和流浪款成年人求助保護中心建設配套資金、醫院綜合大樓建設、東文路道路工程、內環路改造工程、環城西路二期工程。

（二）加快推進預算編制績效目標管理工作。結合強化財政專案庫管理工作，計劃從20xx年起，將績效目標管理納入預算編制專案申報過程，選擇一定資金規模的專案實施績效目標管理，範圍覆蓋全部預算部門。通過專項指標評價體系的設立，提高財政資金使用的透明度，優化財政資金的使用效率，為領導科學決策和外部有效監督提供重要的參考依據。

二、開展好20××年度預算績效執行跟蹤監控

計劃對20××年涉及經濟建設管理、教育、醫療衛生和社會保障、農業經濟管理等方面的20個專案的預算執行過程開展績效執行監控。通過建立事中績效執行跟蹤監督機制，進一步增強支出責任和效率意識，積極構建貫穿預算編制、執行、監督全過程的預算績效管理體制，提高財政資金使用績效和科學化精細化管理水平。具體專案為：涉及經濟建設管理部門的候車亭防雷防漏電裝置改造工程、節能改造綠色照明專案、五聯農貿市場建設、石碌肉聯廠、老人免費乘坐公交車實行營運補貼經費、20××年利用車購稅修建農村公路工程配套資金、富安路工程專案、防震減災工作經費等8個專案；涉及教育管理的與中學幫扶互助活動經費、全縣貧困寄宿生生活補助縣配套資金、全縣中國小教師培訓、中國小校長培訓和幼兒教師培訓等3個專案；涉及醫療衛生和社會保障的'石碌敬老院和流浪未成年人求助保護中心建設配套資金、陽光家園計劃居家託養服務配套經費、數字化監控建設專案、婦幼保健配套專案經費等4個專案；涉及農業管理的叉河基地儲水池及監控設施、“農信通”資訊服務費、禽流感防控經費、能繁母豬配套資金、縣級財政配套農機購置及作業補貼等5個專案。

三、組織實施好重點評價工作

（一）確定重點評價專案。從20××年已設定績效目標中選擇4個涉及民生、社會公眾普遍關心、具有較大經濟社會影響的專案（地方政府債券專案除外）開展重點評價。

（二）科學設立績效評價指標。組織由財政部門、專案單位和有關專家對重點評價專案進行績效評價指標設立，並制定評價實施方案。

（三）開展重點評價。按照績效評價工作實施步驟，採取專案部門自評——財政部門核查——專業中介機構量化評價的方式開展專案重點評價。

（四）重點評價結果上報和公開。評價工作結束後，形成書面材料分別報送省財政廳和縣政府審批。經審批後，依法將重點評價專案的評價報告在縣政府資訊公開入口網站公開，接受社會監督。

四、組織實施好預算部門（單位）績效自評工作

（一）加強學習培訓，打好全面推行預算單位績效自評的工作基礎。採取“走出去和引進來”相結合的方式，在加強與其他先行試點市縣的交流，提高我局業務指導水平的同時，聘請省廳業務處專辦人員和院校專家學者，面向全縣預算單位舉辦兩期績效自評工作專題培訓班，提高專案部門自行開展績效自評的工作能力，確保全縣績效自評工作的順利開展。

（二）制定方案計劃，逐步擴大預算單位績效自評覆蓋面。把績效自評與績效執行跟蹤監控工作相結合。為了提高績效評價管理業務指導和業務推進的便捷性，計劃對20××年實行績效執行跟蹤監控的預算單位，同時開展績效自評工作，確保兩項工作的相互融合推進。

五、做好縣級財政支出及部門整體支出績效評價工作

（一）抓緊完成縣級財政支出和預算管理績效自評。嚴格按照省財政廳《關於印發市縣財政支出管理績效綜合評價方案和市縣財政預算績效評價方案的通知》要求，於5月中旬完成我縣財政支出管理和財政預算績效的自評工作。

（二）有序推行部門整體支出績效評價。一是要制定好我縣開展部門整體支出績效評價實施方案，明確推行部門整體支出績效評價工作的目標、步驟、方法和要求；二是要全面加強學習培訓，提高各預算單位對開展部門整體支出績效評的思想認識，瞭解和掌握自評操作的方式、方法，提高部門整體支出績效評價的質量和水平。

六、其他幾點工作

（一）要繼續加強預算績效管宣傳。要充分利用電視、政府入口網站和宣傳橫幅等多種方式，加強預算績效管的宣傳力度，倡導預算績效管理理念，進一步提高各預算部門（單位）對預算績效管理的思想認識，有效引導各方面瞭解支援預算績效管理、監督績效結果應用，共同營造“講績效、重績效、用績效”的良好社會氛圍。

（二）推進財政績效管理的縱深發展。完善財政管理綜合績效考評,逐步推行縣對鄉一級的財政管理綜合績效考評。

（二）提高內部管理水平。一是加強人員培訓，不斷提高財政財務幹部加強績效管理的思想認識和業務能力，進一步改進工作方式，提升工作水平和工作效率。二是規範權力執行操作。進一步梳理財政預算績效管理規程，建立健全相關管理制度，明晰預算績效稽核、抽查和評價等業務流程，促進預算績效管理規範化、科學化和精細化。

（三）逐步推進績效評價資訊公開。推行績效目標、績效報告、評價結果等資訊除在本部門內部公開外，專門向縣政府、人大報告，並逐步擴大社會公開績效資訊的範圍，主動接受社會監督。

績效工作計劃 篇6

為落實義務教育階段學校教師績效工資的合理分配，維護廣大教職工的切身利益，根據《霍邱縣義務教育階段學校教職工績效考核工作實施意見（試行）》（教人〔200x〕34號）和《關於進一步完善義務教育學校獎勵性績效工資考核發放意見》（教人〔20xx〕10號）檔案精神，結合我鄉教育工作的實際，特制定本方案。

一、指導思想

以建設中國特色的相關理論和法律法規為指導，以上級有關政策為依據，以提高教職工績效為導向，充分發揮績效工資的槓桿作用，真正做到“幹多幹少不一樣、幹好幹壞不一樣”，激勵廣大教職工愛崗敬業、紮實工作，積極主動地實現各項工作目標，促進廣大教職工為全面實施素質教育、辦人民滿意教育，貢獻各自的智慧和力量。

二、組織領導

為了切實抓緊抓好績效考核工作，中心校成立村級考核工作領導小組。

組 長： 李x修

副組長：謝保章

成 員： 郭漢、馮坤富、劉昌成、孫長權、桑 濤。

三、實施物件

中心國小、明德、隱賢、名家匯、隱北、東灘、吳祠、慈佛、高樓、汪店、樑塘、陳樓等12所國小（教學點）的所有正式在編的工作人員。

四、績效考核內容及量化計分辦法

（一）基礎性績效工資考核與分配

教職工績效考核結果為合格及以上等次的，全額發放基礎性績效工資；考核結果為不合格等次的，不發獎勵性績效工資，並視其具體情況酌情扣發基礎性績效工資，扣發比例應不低於20%。

（二）獎勵性績效工資考核

1、村級國小校長（含教學點負責人）考核。

中心校按人均獎勵性績效工資的110%提取，結合中心校考核組的考核和學校教職工的考核，根據縣教育局教人〔200x〕34號附件1考核要點，分春、秋兩學期各考核一次（具體辦法另行文）。

2、班主任考核。

各校都要制定考核辦法及細則，按學期（春學期2月-7月、秋學期8月-次年元月）考核發放。各校可以根據各班的學生數，統籌班主任月津貼，每班50-80元。考核為合格以上等次的，全額發放班主任津貼。考核合格等次以下的，按比例扣除部分班主任津貼，下一學期不得再聘為班主任。班主任工作量按所在學校教師標準課時工作量的一半，計入教師基本工作量。

3、教師考核。

考核共計100分，其中工作量30分、工作表現30分、工作成效40分。各校應採取學校考核小組考核、學科組考核和所教學生評教等相結合的方式，根據縣教育局教人〔20xx〕34號附件2考核指標要點考核。具體如下：（1）校長的工作量，以本校教職工平均工作量為基數進行計算。學生數在200名及以下的學校校長，計0.5個工作量，201－450名學生的學校校長計0.6個工作量。（2）其它職位人員的.工作量，以本校校長的工作量為基數進行計算（以最高工作量計算，不重複）。副校長、教務主任以0.8個工作量計算；黨組織和少先隊等負責人員以0.3工作量計算；教研組長以0.2個工作量計算。（3）控流保學工作納入績效考核範疇，並作為重要指標之一。

各校可量化所有崗位的周工作量，全體教職工周工作量相加，計算出周工作量總和，除以教職工總數，計算出教職工周人均工作量。教職工周實際工作量除以學校教職工周人均工作量乘以工作量得分，即為教職工工作量的得分。

4、其他人員考核。

（1）、小教辦工作人員和報賬員：採取中心校考核組考核和各校校長及教師代表民主測評相結合的方式，根據師德表現、出勤、工作量、工作實績等核算。

（2）、考核本年度中退休人員，依據退休檔案、實際在校工作的時間和工作情況，據實核算。

（3）考核本年度中新增人員，根據上崗報到時間和工作情況，據實核算。

（4）、資料員津貼： 4大片的4個資料員，每人每年按要求完成任務者，補貼800元，完不成任務酌情扣發津貼。

5、設立獎勵基金。

從獎勵性工資總額中按每人每月提取5%，作為獎勵基金，對考試、教研、競賽等工作成績突出的學校和個人，給予獎勵。對全鄉性集會缺席、活動和比賽不參加者，每次扣30至50元，打入本基金。

（三）獎勵性績效工資的分配

獎勵性績效工資的考核發放主要參照因素：（1）在校學生數、班級數、平均課時量，其中，學生數為最要因素。（2）照顧偏遠村級國小、教學點及特殊崗位。（3）教育、教學、教研成果。（4）兼顧現有教師數及實際教師需求數。中心校繼續按照教師數佔一半，班級和學生數佔一半的比例，將獎勵性績效工資總數核算到校，再由學校根據本校績效工資的分配方案，進行分配。

五、考核等次確定

考核結果分為優秀、合格和不合格三個等次。各等次的比例，應按績效考核得分從高到低依次劃定，優秀等次的比例適當向一線教師傾斜。有違反師德行為和沒有完成正常的教育教學業務或不能履行正常工作職責的，直接評定為不合格等次：

教職工對績效考核結果有不同意見，可通過正常渠道向學校或教育主管部門申訴。

六、考核結果使用

1、 教職工績效考核結果作為績效工資分配的主要依據，並作為崗位聘用、職務晉升、培養培訓、表彰獎勵和年度考核等方面的重要依據。

2、 教職工績效工資的分配，以工作績效考核結果為依據。每位教職工的工作考核得分相加，得到全校教職工工作績效考核得分總和。全校績效工資總量除以全校教職工工作績效考核得分總和，得到的分值，分值乘以教職工工作績效考核得分，即為教職工個人應得的績效工資額度。

3、病、事假及進修期間等不在工作崗位人員，一律不享受獎勵性績效工資。

績效工作計劃 篇7

一、 情況分析

華東區域現參與績效考核的營業部門合計41個，其中上海大區19個，蘇州區域5個，無錫區域4個，杭州區域5個，寧波區域5個，南京區域3個。

由於種種原因，華東區域整體的績效情況不容樂觀。具體表現在一下8個方面：

1、一些部門經理不重視績效考核，認為績效考核是一項工作負擔；

2、一些部門經理沒有接受專業的績效管理培訓，不知道如何開展績效工作；

3、一些部門由於幾個月沒有績效獎金，部門經理乃至員工績效觀念意識淡薄；

4、員工不清楚自己績效承諾書如何制定、自己分數如何出來、獎金多少如何得到；

5、績效過程的關注幾乎沒有，只是簡單的應付績效考核的打分；

6、考核內容上，大同小異，沒有體現崗位特點；

7、考評結果上，差別不大，體現不出應該有的差別。

8、績效結果的應用上，只是用於計算獎金和績效工資。

其中，最重要的是部門績效氛圍嚴重不足。第二季度的工作重點就是通過績效培訓，把門的績效氛圍帶動起來，在這個過程中把績效考核的公平公正的文化氣氛建立起來。

二、 工作任務及要求

1、 部門經理：績效工作的檢查與培訓。

主要工作思路為——（1）excel表格的使用；（2）員工承諾書的制定；（3）週記錄考核表及客戶劃分明細表的使用；（4）績效管理的重要性與必要性；（5）績效管理工作的開展；（6）績效過程的重視，追蹤及反饋；（7）明白溝通在績效考核中的重要性。

通過對部門經理的績效培訓，達到（1）熟練使用績效表格；（2）清楚員工績效承諾書的制定流程；(3)利用績效工具開展工作，對員工進行績效引導；（4）部門績效氛圍的提升；（5）學會績效溝通，明白溝通在績效開展工作中的重要性。

2、員工：績效氛圍的宣導及培訓。

主要工作思路為——（1）什麼是績效考核？（2）為什麼要關注績效考核，績效考核的重要性；（3）如何提升自己的績效；（4）溝通在績效考核中的重要性。

通過對部門員工的績效培訓及宣導，使員工（1）清楚什麼是績效考核，明確工作目標, 認識到與同事之間的差距；（2）知道績效考核與自身發展的重要性；（3）關注自己的績效考核，清楚如何提升自己的績效;(4) 逐步實現從“怕考核”、“被考核”到“要考核”心態的轉變。

三、 工作方法、步驟和措施

1、工作方法。

（1）下部門進行績效培訓，培訓物件為部門經理及員工；

（2）電話抽查與培訓相結合；

（3）下部門進行績效工作的指導及檢查；

（4）制定低績效部門、人員績效改進方案；

（5）對高績效部門人員精神激勵。

2、工作步驟。

l 績效檢查及培訓

（1）4月份對上海區域浦東康橋營業部、浦東曹路營業部、浦東惠南營業部、嘉定營業部、閔行紀王營業部、寶山滬太路營業部、九亭營業部、青浦白馬塘營業部、松江車墩營業部、松江泗涇營業部、金山朱涇營業部、奉賢奉城營業部、楊浦五角場營業部13個部門進行績效培訓檢查及培訓。

5月份對4月份上海大區14個營業部門進行績效追蹤工作，達到績效工作要求（部門經理及員工）。

（2）5月份對浙江大區寧波江北營業部、寧波姜山營業部、寧波鄞州下應營業部、、寧波慈溪天元營業部、溫州悟田營業部、杭州蕭山營業部、杭州濱江浦沿營業部、杭州崇賢營業部、義烏大塘下營業部9個營業部及上海大區浦東航頭營業部、浦東川沙營業部、閔行梅隴營業部、松江小崑山營業部、奉賢南橋營業部5個部門進行績效培訓檢查及培訓。

6月份對5月份浙江大區9個營業部門及上海區域5個營業部門進行績效追蹤工作，達到績效工作要求（部門經理及員工）。

（3）6月份對蘇州區域、南京區域蘇州吳江營業部、蘇州吳中城南營業部、崑山周市營業部、無錫惠山營業部、無錫東北塘營業部、常州武進湖塘營業部、蘇州吳中胥口營業部、崑山張浦營業部、南京棲霞營業部、南京江寧岔路營業部、合肥瑤海營業部11個部門進行績效檢查及培訓。

7月份對整個華東區域41個營業部門進行績效追蹤工作，達到績效工作要求（部門經理及員工）。

l 績效考核過程監督

（1）監督內容包括部門週考核記錄表檢查、部門客戶劃分明細表、績效考核落實電話抽查。保證每一週每一個區域至少有一個部門被抽查到，同時做好相關的記錄。總結抽查中出現的問題，告知部門經理直接上司進行跟進。

（2）每週選部分部門抽查週考核記錄表填寫情況；保證每一週每一個區域中至少有一個部門被抽查到，檢查週記錄考核表的使用情況，發現問題及時解決。可參照《績效常規表格填寫說明書》及《週記錄考核表加分專案(暫定)》進行操作。

（3）電話抽查內容：月初重點抽查考核計劃落實情況及上月出現的問題及改進措施；月中重點抽查考核過程跟進情況，主要通過客戶劃分明細表體現；月末抽查上月考核獎金瞭解情況；

（4）填寫電話抽查表。分析電話抽查中出現的.問題，做好績效分析。結合部門實際情況，設計專門方案，刺激低績效部門向高績效發展。

l 制定低績效部門、人員績效改進方案

（1）對低績效部門進行定義。部門2個月以上沒有拿到績效獎金，員工士氣低落，部門對績效管理無動於衷；銷售、利潤、快線或到達指標有2項以上完不成。

（2）分析績效低的原因。找出造成部門績效低下的深層次原因，主觀、客觀相結合進行分析。可以利用《營業部門區域績效分析簡易模板》進行相關分析，找出原因。

（3）與有關領導溝通，瞭解具體情況。一定要多方位對部門績效低下原因進行了解，做到準確無誤。不能人云亦云，多方位、多角度，力求把情況摸透。

（4）設計專門方案，刺激低績效部門向高績效發展。

l 對高績效部門人員精神激勵

（1）設計高績效人員精神激勵流程。要避免關注短期績效而弱化對長期績效的持續追求、高層一言堂等問題，同時還要建立信任文化，這樣才能減小績效管理實施的阻力，落實企業戰略，真正提升員工及組織的績效。對於高績效人員：①在OA上進行通報表揚；②在次月加績效分5分；③作為晉級、晉升的依據；④表現特別優秀者，可以送往廣州總部進行專門的培訓及公司高層領導表揚。

（2）與有關部門進行精神激勵的實施。與培訓處、幹部考察處、職業生涯規劃處等相關部門進行溝通，對高績效的員工進行激勵。

3、措施

（1）逐步將培訓納入部門經理及主管的績效考核中，一開始在表外進行加減分，3個月之後可以加入到績效考核當中。最後形成培訓氛圍時，可取消這一項。保證部門每月至少培訓4場以上，每少一場扣績效分2分。超出2場加1分。培訓要有記錄，要有考試，以便相關部門進行抽查。

（2）週記錄考核表、客戶劃分明細表抽查不合格的部門經理第一次作警告處罰，第二次在OA上公告批評，第三次扣部門經理績效分5分處理。

（3）員工績效承諾書的制定要有溝通記錄，由員工提交至部門經理，部門經理進行保管，以備績效管理部抽查。必須是紙質版的，不能是電子表格。

績效溝通的主要內容為：員工考核專案的制定、算分方式、專案制定及配分；員工如何完成這些考核專案；員工需要什麼方面、方式的幫助。

通過績效溝通達到以下目的：員工明確自己每月工作目標；員工制定自己每月行動計劃；激發員工崗位責任感。

（4）績效考核過程監控。過程監控主要從以下3個方面開展——員工工作現狀，即員工這段時間做得怎麼樣；工作糾偏，即員工應該在哪些方面注意改善；工作支援，即部門經理能夠為員工提供什麼幫助；反饋員工的績優表現，激勵員工。

（5）部門績效分析。一月份已經將《營業部門區域績效分析簡易模板》發給華東區域各部門經理，要求部門經理對自己部門績效進行簡單分析，找出主客觀原因，並制定解決方案。